Limelight Middle East  -

بناء على أحدث الدراسات الاستقصائية للبدلات والمكافآت في دول مجلس التعاون الخليجي، والتي أجرتها ’أيون‘، الشركة الرائدة عالمياً والمختصة بتوفير مجموعة واسعة من حلول إدارة المخاطر والتقاعد والصحة، سجلت المؤسسات في منطقة دول مجلس التعاون الخليجي تحولاً ملحوظاً من نموذج الأجور الصافية إلى تركيز على ’إجمالي النفقات المغطاة‘. ونظراً لما تمثله من زيادة ملحوظة في انتشار عروض مكافآت الموظفين، تعتبر النتائج مؤشراً إيجابياً للمنطقة من حيث استقطاب الكفاءات المناسبة والاحتفاظ بها.

وبينما اتجهت المؤسسات في السنوات السابقة نحو مزيد من الإنفاق على حزم بدلاتها النقدية، تظهر نتائج هذا العام زيادة في انتشار مكافآت الموظفين في شتى أنحاء المنطقة. وحسب ’أيون‘، أصبحت المكافآت المحسّنة في نهاية الخدمة من العروض الأكثر انتشاراً بين الشركات، حيث تضاعفت الأرقام من 17% عام 2017 إلى 35% في عام 2018. وسجل معدل انتشار خدمات التأمين الأخرى نمواً كبيراً بالمقارنة مع العام الماضي، حيث حقق التأمين على الحياة نمواً بنسبة 12%، وازداد التأمين ضد الحوادث بنسبة 20%، وفيما ارتفع التأمين في حالات الإعاقة طويلة الأمد بنسبة 20%.نمواً كبيراً 

ووفقاً لخبراء ’أيون‘، يعكس هذا التوجه المتنامي سعي المؤسسات لتحسين تكاليفها وإجمالي عروض مكافآتها، مع تخصيصها بناء على احتياجات قوة العمل الخاصة بها. وقد أجرت الشركة دراستها الشاملة في الفترة بين فبراير 2018 وأبريل 2018، وتغطي قطاعات تجارية مختلفة ضمن دول مجلس التعاون الخليجي، وتعتمد على تحليل لأكثر من 100 شركة متعددة الجنسيات ومجموعات لشركات محلية الملكية في قطاعات متنوعة. وكشفت الدراسة عن مجموعة من النتائج رفيعة المستوى، من بينها:

• يزداد انتشار إجازة الأبوّة بين أفضل شركات العمل في المنطقة

• تُعتبر تغطية نفقات الحمل الأمومة في التأمين الصحي العلاج الأكثر انتشاراً، وتتم تغطيته بموجب المزايا الطبية المتاحة لجميع مجموعات العاملين في دول مجلس التعاون الخليجي

• ساعات العمل القياسية في المنطقة 48 ساعة، بحيث يمتد نطاقها إلى ثماني ساعات أسبوعياً

• الحد الأقصى لعدد أيام الإجازة من أصل أيام العمل هو 25 يوماً، وتسمح معظم المؤسسات بتأجيل موعد الإجازة السنوية من عام لآخر.

• تشمل البدلات الأكثر انتشاراً، والمقدمة للمسؤولين التنفيذيين والمديرين والمتخصصين كلاً من بدل السكن، وبدل النقل، وبدل مساعدة تعليم الأطفال.

• وتزداد فرصة حصول الموظفين في المستويات التنفيذية والإدارية على ميزة دعم التعليم، مع معدل انتشار 83.5% بين هذه المجموعة، قياساً بانخفاض ملحوظ في هذه النسبة بين المتخصصين وموظفي الدعم

• مكافأة العمل الإضافي هي الأقل انتشاراً بين المسؤولين التنفيذيين والمتخصصين (10% وسطياً) قياساً بمتوسط انتشارها بين موظفي الدعم (50%)

• ثلثا المؤسسات (65%) تقدم بدل انتقال للموظفين في المستويات التنفيذية والإدارية والتخصصية، قياساً بما يزيد قليلاً عن الثلث (34%) لموظفي الدعم.

 

وبهذه المناسبة، قالكريستوفر بيج، الرئيس التنفيذي لشؤون المواهب، المكافآت والأداء لدى ’أيون‘ في الشرق الأوسط وأفريقيا: "تبدو نتائج هذه الدراسة مثيرة للاهتمام بشكل خاص، إذ توضح رؤية المؤسسات إلى هياكل الاستحقاقات والمكافآت، والاستفادة منها، لتأمين الكفاءات المناسبة والحفاظ عليها والمساعدة في دعم أهدافها التجارية. وتبرز أهمية ذلك في المنطقة، والتي تركز على تعزيز ورعاية الكفاءات المحلية لدعم رؤية النمو في دول مجلس التعاون الخليجي. كما تشير الدراسة إلى التوجهات المتغيرة في تخصيص البدلات وتغطية النفقات، والتي ستمثل نقطة إحالة لأفضل الممارسات في القطاع".

 

ومن جانبه، قال آرون تانيجا، مستشار شؤون المكافآت لدى ’أيون‘ الشرق الأوسط وأفريقيا: "شهدت خطوة الانتقال من مجرد الدفع إلى المكافآت الإجمالية ترحيباً ملحوظاً من المؤسسات في المنطقة، وتلبي التطلعات التي نلمسها بين الكفاءات الشابة التي تبحث عن فرص مهنية صعبة ومجزية. وعلاوة على ذلك، تسهم العروض الإجمالية للمكافآت في مساعدة المؤسسات على تحقيق فاعلية من حيث قاعدة تكلفة رأس المال البشري. وتسلط الدراسة الاستطلاعية للبدلات والمكافآت في دول مجلس التعاون الخليجي الضوء على كيفية تغيّر الأنماط المختلفة للبدلات والمكافآت، وآلية تمييزها بناء على مجموعات الموظفين - وهو توجه نتوقع أن نشهده على نحو متزايد خلال السنوات القليلة المقبلة".